Dalam
film inibanyakpelajaran yang tersirat.Bermuladaripemecatanparakaryawan di sebuahperusahaanyaitu GTX yang notabeneparakaryawannyasudahbekerjabertahun-tahun di
perusahaantersebut.
Bobby walter orang pertama yang ikutdipecatdariperusahaantersebut. Lalu Bobby
masuk di kelasorientasiyaitukelasdimanaparakaryawan yang mengalamipemecatanakan di berimotivasi
agar tidak menyerahdalammencaripekerjanbaru. Merekadimotivasi agar maubangkitdariketerpurukanyaitumotivasitentang ‘Si Macan’ ‘Akuakanmenang, mengapakarenaakupunyakeyakinan, keberanian,
danantusiasme.Itu yang harusmerekapegangteguhdalammasa-masadimanamerekabelummendapatkanpekerjaan.
Kemudian
Bobby waltermencaripekerjaankesanakemaritapitetaptidakmendapatkanpekerjaansatupundikarenakangaji yang yangtidak terlalutinggisertajabatan yang tidakcocokdenganya. Diamau bekerjajikamendapatkangajitinggidenganposisi yang tinggi
pula. Bobby walterkehabisancarauntukmelamarpekerjaandanakhirnyadiamemutuskanuntuk bekerja di tempatadakiparnya yang hanya di
pekerjakansebagaikulibangunan. Walaupertamanyadiamenolakdengantegasbahwaiatidakmaubekerjasebagaikuli, tapikeadaanlah yang
memaksanyamautidakmaudiaharusmenerimanya. Setelahsekian lama diabekerjasebagaikulibangunan, diaakhirnyabangkitdan mendirikanperusaanbarudenganmemperkerjakanteman-temansekantornyadulu yang termasukkorban PHK dari GTX.Merekamemulaimendirikanperusahaan tersebutdarinoltanpakemewahansamasekali, karena Bobby
mendapatkannasehatdari Gene yang jugamenjadikorbanpemecatan, dulunyadiajugamemulaipekerjaannyatersebutdarinoldanpadaakhirnyadiabiasmendapatkanjabatan yang tinggi di
perusahaanGTX,semuaitu butuh proses tidakharuslagsungmerasakankemewahanbegitucepat.
Motivasi yang tersiratdari film iniyaitu
:
-Bobby mendapatkanmotivasidarikeluargakecilnyayaitudariistritercintadananaklelakinya yang saatitumenginginkanmainantapitidakkuatuntukmembelinyadanakhirnyadikembalikan. Itulahmotivasidari orang-orang
terdekat Bobby Walter.
Selasa, 18 September 2012
Senin, 06/06/2011 08:36 WIB
Partai Demokrat Kena Batunya
Ardi Winangun - detikNews
Jakarta
Akibat terlalu bernafsu dalam merekrut anggota, mengakibatkan Partai
Demokrat kena batunya. Perekrutan tanpa seleksi dan instan ini secara
perlahan-lahan membuat partai itu semakin terbelit dengan berbagai
masalah. Contoh dari perekrutan yang membuat Partai Demokrat tercoreng
adalah perekrutan Muhammad Nazaruddin dan Andi Nurpati.
Ketika
Partai Demokrat menjadi partai yang potensial, selepas Pemilu 2004,
secara perlahan partai ini membuka diri untuk kader partai politik lain
atau orang yang mumpuni untuk bergabung. Dalam masa-masa ini, mantan
anggota KPU Anas Urbaningrum dan kader Partai Golkar Ruhut Sitompul,
masuk atau bergabung dalam Partai Demokrat. Masuknya kedua orang itu
mengakibatkan 'perselisihan' di tubuh Partai Demokrat dengan bukti salah
satu pendiri Partai Demokrat, Sys NS keluar dari Partai Demokrat.
Selanjutnya dalam Pemilu 2009, masuklah Muhammad Nazaruddin ke Partai
Demokrat, sebelumnya Muhammad Nazaruddin adalah caleg PPP.
Perekrutan
kader-kader secara instan ke dalam Partai Demokrat semakin marak
selepas Kongres II Partai Demokrat di Bandung, Jawa Barat, Mei 2011,
Orang-orang yang selama ini jauh dari politik seperti Ulil Abshar
Abdalla, Patra M Zen, dan lain sebagainya menjadi pengurus DPP Partai
Demokrat. Demikian pula Andi Nurpati, ia lebih memilih Partai Demokrat
daripada menjadi anggota KPU.
Di satu sisi, apa yang dilakukan
oleh Partai Demokrat itu bagus, yakni mampu mengakomodasi semua kelompok
dan semua profesi sehingga membuat kesan Partai Demokrat sebagai partai
terbuka dan banyak digawangi oleh aktivisi. Namun di sisi yang lain,
perekrutan itu mengakibatkan semakin banyaknya pengurus DPP Partai
Demokrat yang tidak memahami visi dan misi partainya. Dalam jangka
pendek hal ini tidak terasa, namun dalam jangka panjang itu akan membuat
Partai Demokrat kehilangan arah ideologi perjuangan, sebab
masing-masing kader baru akan membawa ideologinya ke partai itu, bisa
saja Ulil Absar Abdalla membawa kepentingan JIL ke dalam partai.
Selain
itu perekrutan yang hanya mengandalkan dan melihat kapasitas orang
tanpa melihat jejak rekamnya membuat partai itu menyimpan bom waktu, dan
bom waktu itu sudah meledak dengan kasus yang menimpa Andi Nurpati dan
Muhammad Nazaruddin.
Apakah akan ada ledakan-ledakan lagi di
Partai Demokrat? Ledakan lagi sangat mungkin terjadi, ini terkait juga
dengan bernafsunya Partai Demokrat dalam merekrut kepala-kepala daerah
menjadi kader partai. Beberapa waktu yang lalu, Partai Demokrat berhasil
menarik Walikota Makassar Ilham Arif Sirajuddin yang sebelumnya Ketua
Golkar DPD Sulawesi Selatan kemudian menjadi Ketua Umum Partai Demokrat
Sulawesi Selatan 2010-2015, kemudian Gubenur Nusa Tenggara Barat (NTB)
Zainul Majdi, yang sebelumnya kader Partai Bulan Bintang (PBB), secara
resmi menjadi Ketua Umum Partai Demokrat NTB 2011-2016. Selanjutnya
Wakil Gubernur Jawa Barat Dede Yusuf juga melakukan hal yang sama, yakni
dari PAN meloncat ke Partai Demokrat, serta masih banyak lagi bupati,
walikota, dan gubernur, dari partai lain, meloncat ke Partai Demokrat.
Langkah
Partai Demokrat yang berhasil menarik, merayu, dan mengajak, kepala
daerah contohnya Zainul Majdi menjadi bagian dari Partai Demokrat adalah
sebuah langkah yang sangat cerdas. Sebab selain ia gubenur, Zainul
Majdi adalah Ketua Umum Nadhlatul Wathan. Nadhlatul Wathan adalah
organisasi massa Islam terbesar di NTB. Nadhlatul Wathan didirikan di
Pancor, Kabupaten Lombok Timur oleh Tuan Guru KH. Muhammad Zainuddin
Abdul Majid (Tuan Guru Pancor) pada tanggal 25 Agustus 1935. Organisasi
ini mengelola sejumlah Lembaga Pendidikan dari tingkat dasar hingga
perguruan tinggi.
Zainul Majdi sendiri di kalangan Nadhlatul
Wathan sendiri merupakan orang yang berdarah biru, sebutan di kalangan
NU untuk orang-orang yang keturunan ulama besar. Ia putra dari pasangan
HM Djalaluddin SH dan Hj Rauhun Zainuddin Abdul Madjid, putri TGH M
Zainuddin Abdul Madjid (Tuan Guru Pancor), pendiri organisasi NW dan
pendiri Pesantren Darun-Nahdlatain.
Dengan potensi yang ada itu,
dan dengan sikap masih berkembangnya budaya patronisme, Zainul Majdi
pastinya akan menggunakan fasilitas sebagai kepala daerah dan Ketua Umum
Nadhlatul Wathan, secara sembunyi-sembunyi atau terus terang akan
membesarkan Partai Demokrat yang juga untuk kepentingan dirinya sendiri.
Namun
adanya perekrutan kepala-kepala daerah masuk ke Partai Demokrat tanpa
'litsus', instan, dan tak melihat jejak rekamnya sangat membahayakan
bagi masa depan Partai Demokrat. Langkah ini bisa mengulang seperti
kasusnya Muhammad Nazaruddin. Mengapa demikian? Pernah tercatat ada
sekitar 158 bupati/ walikota dan 17 gubernur sebagai tersangka dalam
kasus korupsi, bahkan Makamah Agung (MA) telah menyampaikan seluruh
kepala daerah terindetifikasi melakukan tindak pidana korupsi. Dari data
ini, dan semakin banyaknya kepala daerah bergabung di Partai Demokrat,
maka satu persatu kader Partai Demokrat dari 'unsur kepala daerah' kelak
akan diciduk oleh KPK.
Apa yang terjadi di Partai Demokrat ini sebenarnya menjadi hikmah dan
pembelajaran bagi partai lainnya, sebab perekrutan yang hanya
mempertimbangkan popularitas, kekayaan, dan jabatan seseorang bisa
merugikan partai. Syukur kalau yang direkrut benar orangnya, masalahnya
dalam dunia politik di Indonesia banyak orang yang tidak benar.
Perekrutan
secara instan ini juga akan merugikan partai dalam jangka panjang.
Kaderisasi partai yang sudah disusun dan dibentuk sejak lama, bisa batal
dan gagal, bila tiba-tiba ada seseorang masuk yang hanya dengan
pertimbangan popularitas, kekayaan, dan jabatan.
Menjadi aneh
juga ketika Partai Demokrat, mau-maunya dihinggapi kutu loncat. Kutu
loncat adalah bentuk tak etisnya perilaku. Kutu loncat ini menunjukan
tidak adanya idealis seorang politisi. Ia berada di dalam partai politik
bukan karena untuk memperjuangkan kepentingan rakyat, namun kepentingan
diri sendiri. Dari sikap ini, kutu loncat akan meninggalkan Partai
Demokrat, bila Partai Demokrat gagal meraih suara yang terbanyak.
Bapepam Minta Kewenangan Buka Rekening Nasabah Bank
JAKARTA, RABU — Badan Pengawas Pasar Modal dan
Lembaga Keuangan (Bapepam-LK) meminta tambahan kewenangan untuk dapat
membuka rekening nasabah bank (bank record) untuk melakukan
penyidikan kasus-kasus pasar modal. Kewenangan ini sangat diperlukan
oleh Bapepam-LK. Selain untuk mencegah terjadinya penggelapan dana juga
sebagai prasyarat bagi Bapepam-LK menaikkan peringkat kelas A di
organisasi otoritas pasar modal sedunia (IOSCO).
Keinginan
tambahan kewenangan Bapepam-LK ini disampaikan oleh Ketua Bapepam-LK
Fuad Rahmany di Pacific Place, Hotel Ritz-Carlton, Jakarta. Menurut Fuad
Rahmani, saat ini Indonesia masuk dalam kategori B atau baru tahap
komitmen multilateral memorandum of understanding (MMoU).
Untuk
masuk dalam daftar A MMoU, IOSCO mensyaratkan negara peserta harus
memiliki wewenang membuka rekening bank nasabah. Sedangkan Bapepam-LK
sampai saat ini tidak memiliki kewenangan untuk membuka rekening nasabah
tersebut. Bapepam masih terbentur oleh aturan kerahasiaan nasabah.
Sejauh ini yang memiliki kewenangan membuka rekening nasabah bank di
Indonesia barulah Pusat Pelaporan Analisis dan Transaksi Keuangan
(PPATK).
"Kalaupun bisa, Bapepam harus melalui proses rumit dan
memakan waktu lama seperti meminta izin pengadilan, Bank Indonesia, dan
Menteri Keuangan. Padahal transaksi di pasar modal tergolong cepat
bahkan dalam hitungan menit," jelas Rahmany.
Menurut Rahmany,
banyak keuntungan yang bakal dapat diraih Indonesia dengan masuk dalam
daftar A. Salah satunya adalah Indonesia nantinya dapat bekerja sama
dengan lembaga otoritas bursa dari negara-negara lain, terutama
menyangkut transaksi manipulasi antarnegara seperti short sell ilegal.
Kerjasama
ini sangat diperlukan, terutama untuk meminta data-data investor asing
yang menginvestasikan dananya di pasar modal Tanah Air. Tanpa adanya
kerja sama ini, Indonesia akan banyak mengalami kendala, baik dalam
melakukan pelacakan data-data investor asing yang menanamkan dananya di
pasar modal Indonesia. Padahal, data-data semacam ini sangat diperlukan
untuk mengantisipasi terjadinya penggelapan dana dan tindak kejahatan
lainnya di pasar modal. "Saat ini kami belum bisa meminta bantuan
Singapura," ungkap Fuad.
_Era
globalisasi dan perdagangan bebas membuat persaingan bisnis semakin ketat. Ditingkat makro, pemerintah perlu
meningkatkan kompetensi SDM melalui program peningkatan mutu pendidikan. Sedang
ditingkat mikro, perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat
yang didukung oleh strategi SDM dan budaya perusahaan yang tepat pula.
_Konsep Learning organization seyogianya diaplikasi
dan dikembangkan untuk mengantisipasi tantangan lingkungan internal dan
eksternal.
_Strategi dan perencanaan SDM perlu didukung oleh
nilai-nilai kreativitas, layanan, continuous learning dan inovatif.
2.Pendahuluan
SDM
perlu dipersiapkan secara seksama khusunya oleh perusahaan-perusahaan agar
mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing di tingkat dunia. Untuk
mengantisipasi perdagangan bebas ditingkat dunia, para pemimpin negara ASEAN
pada tahun 1992 memutuskan didirikan AFTA ( ASEAN Free Trade Area ) ysng
bertujuan meningkatkan keunggulan bersaing regional karena produksin diarahkan
pada orientasi pasar dunia melalui eliminasi tarif/bea maupun menghilangkan
hambatan tarif. Enam negara telah menanda tangani persetujuan CEPT ( The Common
Effective Preferential Tariff ) yang pada dasarnya menyetujui penghapusan bea
import setidak-tidaknya 60 persen dari IL (inclusion list ) pada tahun 2003.
Globalisasi ekonomi dan sistem pasar bebas dunia menempatkan Indonesia bagian
dari sistem tersebut. Indonesia dengan jumlah penduduk lebih dari 200 juta
orang merupakan pangsa pasar yang potensial.
Fakta
menunjukkan bahwa akhir-akhir ini Indonesia “kebanjiran” barang-barang luar
negeri dari Cina, Taiwan, dan Korea yang relatif murah harganya.
Perusahaan-perusahaan Indonesia tidak hanya bersaing dengan perusahaan didalam
negeri namun mereka harus bersaing dengan perusahaan Multinasional dan
perusahaan-perusahaan dari negara lain. Kotter (1992) mengingatkan bahwa
globalisasi pasar dan kompetisi menciptakan suatu perubahan yang sangat besar.
Strategi yang tepat harus diaplikasi untuk meraih keberhasilan melalui
pemanfaatan peluang-peluang yang ada pada lingkungan bisnis yang bergerak cepat
dan semakin kompetitif. Perusahaan dengan strategi prospector harus didukung
oleh SDM yang menganut nilai-nilai inovatif, tidak birokratis dan fleksibel.
3. Teori
Bab 1 :
Globalisasi, hal 12 paragraf 1 di buku gary dessler edisi 7
Globalisasi mengacu pada kecenderungan, hal 11 buku gary dessler edisi
10
Perencanaan strategik dan manajemen SDM,hal 21 buku gary dessler edisi 7
Pentingnya sumber daya manusia, hal 3 buku gary dessler edisi 7
Bab 3 :
Sifat dan analisis jabatan, hal 90 buku gary dessler edisi 7
Teknik analisis kuantitatif, hal 99 buku gary dessler edisi 7
Tantangan stratejik SDM, buku gary dessler edisi 10
Bab 4 :
Proses perekrutan dan seleksi, hal 127 paragraf 1 buku gary dessler
edisi 7
Metode perekrutan, hal 163 buku gary dessler edisi 7
Bab 5 :
Proses seleksi, hal 178 paragraf 4 buku gary dessler edisi 7
Bab 8 :
Membangun organisasi yang terus belajar, hal 316 buku gary dessler edisi
7
Membangun komitmen karyawan, hal 347 buku gary dessler edisi 7
4.Kesimpulan
Di dalam peran strategi SDM harus bisa meningkatkan
strategi dan mutu yang tepat untuk bersaing di bisnis global. Profesionalisme
manajemen, sistem informasi, pemanfaatan teknologi, strategi fungsional lainnya
perlu mendukung pelaksanaan strategi SDM, strategi perusahaan, misi dan visi,
disertai kepe mimpinan yang handal, bermotivasi, berwawasan luas yang didukung
oleh SDM yang berkualitas.
5.Komentar
Strategi
SDM sangat penting bagi sebuah perusahaan. Karena di era global ini dengan
menggunakan strategi SDM akan lebih memudahkan persaingan mengatur
strategi-strategi yang dapat memajukan Perusahaan tersebut dan harus
memperhatikan faktor-faktor yang akan terjadi.
Era globalisasi dan perdagangan bebas membuat persaingan
bisnis semakin ketat. Pada dasarnya strategi SDM berkaitan dengan tiga
aktivitas SDM: pengadaan, pemeliharaan serta pelatihan dan pengembangan.
Strategi dan perencanaan SDM perlu didukung oleh nilai-nilai kreativitas,
layanan, continuous learning dan inovatif. Konsep Learning orgsnization
seyogiannya diaplikasikan dan dikembangkan untuk mengantisipasi tantangan
internal dan eksternal.
1.Teori
1.1 Pendahuluan
SDM perlu dipersiapkan secara seksama khusunya oleh
perusahaan-perusahaan agar mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing di
tingkat dunia. Untuk mengantisipasi perdagangan bebas ditingkat dunia, para
pemimpin negara ASEAN pada tahun 1992 memutuskan didirikan AFTA ( ASEAN Free
Trade Area ) ysng bertujuan meningkatkan keunggulan bersaing regional karena
produksin diarahkan pada orientasi pasar dunia melalui eliminasi tarif/bea
maupun menghilangkan hambatan tarif. Enam negara telah menanda tangani
persetujuan CEPT ( The Common Effective Preferential Tariff ) yang pada
dasarnya menyetujui penghapusan bea import setidak-tidaknya 60 persen dari IL
(inclusion list ) pada tahun 2003. Globalisasi ekonomi dan sistem pasar bebas
dunia menempatkan Indonesia bagian dari sistem tersebut. Indonesia dengan
jumlah penduduk lebih dari 200 juta orang merupakan pangsa pasar yang
potensial.
Fakta menunjukkan bahwa akhir-akhir ini Indonesia
“kebanjiran” barang-barang luar negeri dari Cina, Taiwan, dan Korea yang
relatif murah harganya. Perusahaan-perusahaan Indonesia tidak hanya bersaing
dengan perusahaan didalam negeri namun mereka harus bersaing dengan perusahaan
Multinasional dan perusahaan-perusahaan dari negara lain. Kotter (1992)
mengingatkan bahwa globalisasi pasar dan kompetisi menciptakan suatu perubahan
yang sangat besar. Strategi yang tepat harus diaplikasi untuk meraih
keberhasilan melalui pemanfaatan peluang-peluang yang ada pada lingkungan
bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif. Perusahaan dengan strategi
prospector harus didukung oleh SDM yang menganut nilai-nilai inovatif, tidak
birokratis dan fleksibel.
1.2 Globalisasi
dan SDM
Peranan manusia dalam menjunjung pengimplementasian suatu
strategi perusahaan, SBU (Strategic Business Unit ) maupun fungsional sangat penting
dan menentukan. Alat ukur mengevaluasi keefektifan organisasi dan aktifitas
sumber daya manusia perlu dirancang secara profesional. Capital intellectual
dan pengukuran akhir-akhir ini sering dipertimbangkan sebagai alternatif yang
menjanjikan kendati pengimplementasiannya tidak semudah yang diperkirakan.
Capra (1997 ) mengemukakan bahwa penggeseran paradigma holistik akan terus
berjalan dengan sendirinya. Optimalisasi keuntungan bukan merupakan penekanan
utama karena banyak faktor lain seperti misalnya SDM dan ikut menentukan
kelangsungan hidup perusahaan.
Pelaku bisnis harus tanggap menghadapi berbagai isu
dengan bijaksana. Globalisasi adalah suatu kenyataan dan akan mempunyai dampak
langsung maupun tidak langsung pada kebanyakan aspek bisnis di Indonesia.
Perusahaan dituntut berpikir global ( think globally dan act locally ) serta
mempunyai visi dan misis yang jauh berwawasan kedepan. Mendapatkan calon
karyawan yang berkualitas dan profesional di Indonesia tidak mudah. Hal
tersebut disebabkan antara lain ketidaksesuaian antara job requirement dengan
kompetensi calon. Berdasarkan kenyataan ini, sedini mungkin SDM handal dan
berkompetensi tinggi harus disiapkan.
Hamel dan Prahalad mengatakan bahwa kompetisi pada masa
depan tidak hanya dapat dilakukan dengan redefinisi strategi namun perlu juga
redifinisi peranan manajemen atas dalam menciptakan strategi sebab itu peranan
para pelaku bisnis dalam mengidentifikasikan bisnis masa depan, menganalisis,
merencanakan, menentukan/merumuskan serta mengimplementasikan strategi yang
tepat sangat efensial dan menentukan misalnya melalui transformasi organisasi.
Taylor (1994) mengemukakan beberapa tindakan yang harus dilakukan dalam
melakukan transformasi organisasi agar berhasil dan siap menghadapi
masalah-masalah di masa depan, yaitu : a)strectch goals yang mensyaratkan bahwa
sasaran harus spesifik dan dapat diukur, b) visi masa depan, c) struktur yang
ramping, d) budaya baru yang mengacu pada profesionalisme, keterbukaan, dan
kerjasama kelompok, e) berorientasi pada mutu atau layanan berkelas dunia, f)
manajemen prestasi; mensyaratkan setiap individu memberikan produk berkualitas
dan layanan yang memuaskan, g) inovasi menyeluruh, h) kemitraan dan jaringan
kerja.
1.3 Strategi
Sumber Daya Manusia
Randall Schuler (1994), mendefinisikan
strategi sumber daya manusia sebagai berikut:
…….. getting
the strategy of the business implemented effectively ……. getting everybody from
the top of the human organization to the bottom doing things that make the
business successful.
Pada definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa strategi
sumber daya manusia berkaitan dengan misi, visi, strategi perusahaan, SBU
(Strategic Business Unit) dan juga strategi fungsional. Penentuan strategi
sumber daya manusia perlu memperhatikan dan mempertimbangkan misi, visi, serta
strategi korporat, serta perlu dirumuskan secara logis, jelas, dan aplikabel.
Ketidaksesuaian antara strategi sumber daya manusia dan strategi perusahaan
akan mempengaruhi pencapaian sasaran perusahaan. Sebaliknya, kesesuaian antara
strategi perusahaan dan strategi sumber daya manusia perlu diupayakan untuk
mendorong kreativitas dan inovasi karyawan dalam mencapai sasaran dari
perusahaan.
Strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembantukan
suatu budaya perusahaan yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari
segi kuantitatif maupun kualitatif, serta mencakup pula aktivitas SDM seperti
pengadaan SDM (dari rekrutmen sampai pada seleksi), orientasi, pemeliharaan,
pelatihan, dan pengembangan SDM, penilaian SDM. Dalam menentukan strategi SDM,
faktor-faktor eksternal perlu dipertimbangkan mengacu pada future trends and
needs, demand, and supply, peraturan pemerintah, kebutuhan manusia pada umumnya
dan karyawan pada khususnya, potensi pesaing, perubahan-perubahan sosial, demografis,
budaya maupun nilai-nilai, teknologi. Kecenderungan perubahan lingkungan akan
mempengaruhi perubahan strategi perusahaan yang juga berarti strategi SDM perlu
dipertimbangkan ulang.
Salah satu kunci perusahaan mampu meraih keuntungan
kompetitif adalah melalui pengelolaan sumber daya manusia yang efektif.
Kemitraan dengan perusahaan lain merupakan karakteristik untuk meningkatkan
produktivitas dan prestasi perusahaan. Sebab itu, network structure dan budaya
perusahaan yang mengacu pada inovsi, kreativitas dan belajar berkesinambungan
(continous learning) akan merupakan pilihan yang tepat bagi
perusahaan-perusahaan yang ingin survive dan berkembang.
Desain ulang SDM (Redesigning Human Resource) acapkali
perlu dilakukan dengan seksama dan bijak agar sasaran perusahaan dapat dicapai.
Desain SDM berkaitan dengan desain pekerjaan yang mengacu pada JCM (Job
Characteristic Model). Hackman dan Oldham (1976) mengemukakan bahwa JCM terdiri
dari task identity, task significance, task variety, authority, dan feedback
yang berimplikasi pada struktur organisasi. Desain ulang pekerjaan dapat
dilakukan dengan mengaci pada peningkatan kelima karakteristik. Dalam mendesain
pekerjaan perlu juga dipertimbangkan kompetensi, motivasi, dan nilai-nilai
karyawan.
Dalam menghadapi pasar bebas Asia (AFTA), mutu SDM
Indonesia cukup mengkhawatirkan. Man power planning secara nasional perlu
dilakukan dengan seksama. Mutu pendidikan di Indonesia perlu ditingkatkan dengan
baik. Pendidikan berperan besar dalam meningkatkan mutu SDM sebab itu mutu
pendidikan di Indonesia perlu ditingkatkan baik secara kuantitas maupun secara
kualitas. Pelatihan-pelatihan yang efektif perlu dirancang untuk meningkatkan
kualitas SDM.
Aset SDM yang perlu dievaluasi adalah bobot/kualitas dan
potensi sumber daya manusia yang dimiliki saat ini, kebijakan-kebijakan SDM,
sistem pengadaan, pemeliharaan, dan pelatihan pengembangan, nilai-nilai yang
ada baik yang positif maupun negatife serta kemampuan mengelola keragaman
sumber daya manusia. Perlu dirancang suatu alat ukur (human resource
measurement) untuk mengetahui mutu dan kuantitas dari SDM, potensi SDM serta
keterkaitan strategi sumber daya manusia dengan performance perusahaan. IGM
Mantera mengemukakan pengukuran keberhasilan karyawan berdasarkan jenis keterampilan,
yaitu: a)untuk keterampilan professional dipergunakan vitality index dan
b)untuk keterampilan manajerial diukur dari kesiapan suksesi.
Untuk mengevaluasi SDM perlu dipertimbangkan empat factor
sebagai berikut:
1.Tingkat strategis
2.Faktor Internal SDM
3.Faktor-faktor eksternal
4.Faktor organisasional
1.4 Pertimbangan
Konseptual dalam Memilih Strategi SDM
Continous innovativeness perlu dilakukan namun perlu
didukung oleh kreatifitas karyawan yang tinggi. Kekreativitasan organisasi
harus dikembangkan melalui penanaman budaya perusahaan yang direfleksikan pada
aktivitas-aktivitas SDM. Pembudayaan nilai professional perlu dilakukan dengan
seksama dan disertai sistem yang menunjangnya, misal pendelegasian dan
pemberdayaan. Paradigma organisasi yang
belajar (learning organization) membahas pentingnya peranan learning
dalam menunjang keberhasilan perusahaan melalui SDM yang mengimplementasi
paradigma tersebut. Organisasi yang belajar (learning organization) merupakan
salah satu pendekatan yang tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk
mengantisipasi masa depan. Learning organization membahas lima komponen dasar
sebagai berikut:
1.Personal mastery
2.Mental models
3.Shared vision
4.Team learning
5.Systems thinking
Dalam meningkatkan performance-nya, perusahaan perlu
melakukan rightsizing agar fleksibilitas SDM dalam mencapai sasaran
perusahaan dapat tercapai.Prahalad dan Hamel (1994) mengkritik downsizing
yang tidak berorientasi pada kesehatan perusahaan. Berdasarkan dengan
keterkaitan strategi bisnis dan strategi SDM secara sistematik, Sonnenfeld dan
Peiperl (1991) mengembangkan suatu model tipologi perusahaan dan implikasinya
pada strategi sumber daya manusia sebagai berikut :
a.Fortress
Perusahaan menekankan pada
kelangsungan hidup. . Stategi SDM adalah retrenchment. Pengembangan
lebih menitikberatkan pada retensi bakat utama (retention of core talent).
b.Academy
Perusahaan menekankan pada spesialisasi
jabatan. Strategi SDM yang dijalankan adalah pengembangan SDM. Perusahaan
bertipologi ini berupaya membuka ceruk (niches) pasar.
c.Club
Perusahaan bertipologi ini menekankan loyalitas,
komitmen, senioritas dan pengalaman. SDM cenderung berorientasi pada retensi,
pemeliharaan, dan kontribusi kelompok. Jika strategi perusahaan low cost
producer (defender) berupaya meningkatkan koefisien dalam mengendalikan biaya,
memelihara mutu, dan mengutamakan layanan pada pelanggan.
d.Baseball-Team
Perusahaan menekankan pada inovasi dan
kreativitas berperan penting. Penilaian prestasi lebih berorientasi pada hasil.
Pendekatan
tipologi ini mengarahkan pola pikir secara sistematik dan pragmatis. Mengacu
pada setiap tipologi, perusahaan perlu mempersiapkan strategi SDM yang efektif
dengan memprtimbangkan, antara lain: penanaman budaya perushaan yang sesuai,
mengimplementasikan aktivitas SDM yaitu pengadaan, pemeliharaan, pelatihan, dan
pengembangan secara tepat.
Keflesikbelan
strategi SDM penting mengingat kondisi bisnis masa depan menuntut kreativitas
dan inovasi dalam menghadapi kompetisi yang ketat. Untuk melengkapi pemahaman
ini, paradigma learning organization akan banyak mengarahkan
tindakan-tindakan SDM pada organisasi agar perusahaan dapat terus hidup dan
berkembang.
1.5 Aktivitas
SDM dalam Menghadapi Bisnis “Global”
Pada
karakteristik bisnis globalisasi, serta memperhatikan masalah-masalah SDM yang
dihadapi oleh perusahaan di Indonesia, maka perlu dirumuskan dan
diimplementasikan strategi SDM yang tepat, antara lain:
1.Prediksi SDM secara kualitatif dan
kuantitatif melalui penelitian.
2.Rekrutmen dan seleksi berdasarkan pada
faktor kemampuan, kepribadian yang positif, bermotivasi tinggi, nilai-nilai
yang menunjang misi, visi serta strategi masa depan.
3.Orientasi atau indection berdasarkan
budaya perusahaan.
4.Pelatihan serta pengembangan mengacu
pada kompeten, motivasi, dan nilai-nilai yang diharapkan serta hasilnya dapat
diukur.
5.Pemeliharaan dilakukan dengan
memperhatikan hak dan kewajiban karyawan secara seksama.
6.Penilaian prestasi.
7.Penanaman nilai yang menekankan pada
paradigm learning organization, dan budaya organisasi.
8.Memperhatikan faktor-faktor eksternal.
9.Jalur karier karyawan.
10.Struktur organisasi.
2.Kesimpulan
Dengan dimulainya perdagangan bebas, pemerintah dan
pelaku bisnis harus siap menghadapinya dengan mempersiapkan strategi bisnis dan
khususnya SDM agar kita mampu bersaing dalam skala dunia. Mutu SDM harus
berorientasi ke depan, sebab itu continous learning, fokus pada tim,
“empowerment, kreatif, mengaplikasikan paradigma Learning Organization – the
right man on the right place, at the right time, and at the right company.
Profesionalisme manajemen, sistem informasi, budaya
perusahaan yang tepat, pemanfaatan teknologi, strategi fungsional lainnya perlu
secara terpadu mendukung pelaksanaan humas resources practices yang sejalan
dengan strategi SDM, strategi perusahaan, misi dan visi, disertai kepemimpinan
yang handal, bermotivasi, berwawasan luas yang didukung oleh SDM yang
berkualitas dan berorientasi pada learning organization.
Ditingkat makro, dalam menghadapi
tantangan globalisasi perlu mengembangkan tenaga kerja nasional melalui
program-program terpadu dan nyata. Kendati, tugas cukup berat, kita harus
optimis dan segera menentukan dan menjalankan strategi yang tepat dalam
meningkatkan mutu SDM. 3. Komentar
Strategi
SDM sangat penting bagi sebuah perusahaan. Karena di era global ini dengan
menggunakan strategi SDM akan lebih memudahkan persaingan mengatur
strategi-strategi yang dapat memajukan Perusahaan tersebut dan harus
memperhatikan resiko-resiko yang akan terjadi. Perusahaan juga harus mempertimbangan faktor-faktor yang ada.